בימים האחרונים נפתחה האפשרות להגשת בקשות להעסקת עובדים זרים בענף המסעדות. בהתאם לכך ולאור החשיבות והרגישות הרבה של משרדנו בקשר עם העסקת עובדים זרים – מצורף עדכון חשוב (ניוזלטר) בעניין.
חשוב מאד להיות ערים לממשקים השונים אשר מתקיימים בעת העסקת עובדים זרים בענף המסעדות, ובכלל זה התנהלות ועמידה בדרישות הרגולטוריות השונות של הגורמים השונים (משרד הפנים, משרד העבודה והשגרירויות).
בשל האמור, ועל מנת לשמור על עסקיכם בריא ויציב, ובשים לב לכך שככלל – העובד הזר מבקש לנצל את כושר השתכרותו המקסימלי בטרם חזרתו לארצו, וכן משרדי הממשלה השונים אוכפים ביד קשה את מילוי ההוראות החלות על העסקת העובדים הזרים – אנא קראו והפנימו ניוזלטר חשוב זה.
על רקע מלחמת חרבות הברזל ואירועי ה ,7.10.23 אשר הובילו לקטיעת ההעסקה של ערביי יהודה ושומרון )המכונים גם "פלשתינאים"( אצל המסעדות בישראל, החליטה ממשלת ישראל כבר בחודש 5/2024 להקצות היתרי העסקה לפי מכסות לענפים שונים במשק. בהמשך, אישרה ועדת מנכלי המשרדים הממשלתיים מכסה בת 2,000 עובדים זרים לענף המסעדות.
חוזר לקוחות זה יתאר את תהליך הטיפול בהגשת הבקשות להיתר ולאשרות עבודה לעובדים הזרים, לצד עמידה על סוגיות משפטיות חשובות שמומלץ לבעלי המסעדות להכיר, שעה שהם עתידים להעסיק לראשונה
עובדים זרים.
אנו ערים כמובן לכך שהועסקו במסעדות עובדים זרים רבים, בדרכי העסקה שונות ומגוונות, אולם חשוב לעמוד על ההבדל הדרמטי של העסקת מבקשי מקלט ומסתננים, לבין העסקה תחת היתרי העסקה יעודיים למסעדות.
עוזרי מטבח, מפני שולחנות, מנקי מטבחים, מדיחי כלים, מכיני פריטי מזון ומבצעי מטלות אחרות שנועדו לסייע לאלה שמכינים או מגישים דברי מזון ומשקאות.
ניקוי של מטבחים, אזורי הכנת מזון ואזורי שירות;
סיוע לטבחים ולשפים בהכנת מזון: שטיפה, קילוף, קיצוץ, חיתוך, מדידה
וערבוב של פריטי מזון;
סידור כלים לשם הגשה;
פריקה, בדיקה, העברה, שקילה ואחסון של מלאי במקררים, בארונות
ובאזורי אחסון אחרים;
שטיפה של כלים וכלי בישול והחזרתם למקומם;
הכנה, בישול, קלייה וחימום של דברי מזון פשוטים.
דוגמאות למשלחי יד המסווגים בתת-קבוצה זו:
– שוטף כלים )ידנית(
– עוזר מטבח
– סבל מטבח
– אחראי ניקיון במטבחים
– אחראי מזווה
הגשת בקשה למשרד הכלכלה במועדים שיפורסמו, לצורך הגשת בקשה מקדמית – מקצועית. מטרת הבקשה המקדמית היא לוודא שהמעסיק המבקש אכן מוגדר כמסעדה; ואת כמות ההיתרים המקסימלית שמשרד הכלכלה ימליץ עליה לגבי אותה מסעדה.
חשוב לציין כי מדובר בשלב הקריטי ביותר בתהליך הבקשה, שכן במסגרתו מתגבשת ההמלצה המקצועית שתכריע את גורל הבקשה כולה. משכך, יש חשיבות מכרעת בהגשת הבקשה תוך דיוק העובדות החשובות והצגתן בצורה נכונה שתגביר את הסיכויים לקבל את כמות ההיתרים הגבוהה ביותר עבור המעסיק.
בהקשר זה נציין כי בהחלט אפשר כי מעסיק מסוים יסבור בטעות שהוא אינו עומד באמת מידה כזו או אחרת, העומדת בבסיס הבקשה, ועל כן אנו מזמינים להיוועץ עמנו בכל חריגה, קלה כחמורה, לצורך איתור פתרונות יצירתיים ומושכלים באותם מקרים.
לאחר גיבוש ההמלצה של משרד הכלכלה לגבי עצם הזכאות להיתרים והן לגבי כמות ההיתרים, המעסיק נדרש להגיש בקשה לרשות האוכלוסין ההגירה, בהתאם למועדים שיפורסמו.
יש להגיש תצהיר חתום ומאומת; נסח רשם החברות; רישיון עסק; אישור רו"ח.
בשלב זה תשולם אגרת בקשה.
לאחר בחינת הבקשה, ומציאתה ככזו שעומדת בקריטריונים, יופק היתר העסקה
ההעסקה תותר של אזרחי מדינת סרי לנקה בהתאם להסכם בילאטרלי שנחתם בין מדינת ישראל לסרי לנקה.
העובדים ימוינו ויבחרו על ידי רשות האוכלוסין או מי מטעמה.
השיבוץ של עובד זר למסעדה יעשה באופן אקראי, מבלי שהמעסיק יהיה רשאי ליצור קשר עם העובד בטרם הגעתו לישראל
כאמור, הכמות הענפית שאושרה בשלב זה היא 2,000 עובדים זרים. הכמות המרבית שתאושר לכל מעסיק היא עד 25% ממספר העובדים הישראלים המועסקים אצלו. לצורך חישוב זה, מספר העובדים הזרים המרבי יעוגל כלפי מטה למספר השלם הקרוב ביותר.
על אף האמור, מעסיק שהעסיק עובדים ערבים מיהודה ושומרון, לפני מבצע "חרבות ברזל" יהיה זכאי למכסת היתרים מינימלית השווה למספר ההיתרים שהיו לו להעסקת עובדים פלסטינים נכון ליום 30 בספטמבר ,2023 כפי שנקבע על ידי רשות האוכלוסין וההגירה, גם אם מכסה זו עולה על 25% ממספר העובדים הישראלים בעסק. יש להדגיש כי מספר ההיתרים להעסקת עובדים פלסטינים יצומצם באופן יחסי למספר ההיתרים שיוקצו לעובדים זרים.
התחייבות להעסקה במשרה מלאה לפחות, תשלום שכר מינימום ויתר תנאי ההעסקה אשר חלים על עובדים בישראל, ובמקרים הרלוונטיים
– בהתאם לצווי הרחבה והסכמים קיבוציים.
ההעסקה מותרת אך ורק אצל המעסיק הספציפי המפורט בהיתר, ובכתובת המסעדה כפי שהוגדרה בבקשתו.
אסור להעסיק את העובד הזר בעבודות אחרות מלבד אלו שפורטו. התקשרות עם העובד בחוזה העסקה בשפתו ובשפה העברית. הספקת מגורים הולמים לעובדים הזרים על חשבון המעסיק. הסדרת ביטוח רפואי לעובד הזר על חשבון המעסיק.
ניכויים משכר העובד בגין המגורים והביטוח הרפואי, בהתאם לתעריפים הקבועים בתקנות העובדים הזרים.
הפקדה לפיקדון בהתאם לחלק מעסיק בעבור פנסיה ופיצויים. תשלום השכר לחשבון בנק על שם העובד בישראל.
משרדנו מחזיק בניסיון עשיר ורב בליווי מעסיקים של עובדים זרים, מכל ענפי העיסוק האפשריים. במהלך השנים ליוונו חברות ענק מישראל ומחו"ל, חברות הייטק, מפעלים תעשייתים, קבוצות כדורגל, נותני שירותים וכמובן – מסעדות.
הידע שנצבר במהלך התקופה הארוכה, נוגע הן להעסקה של עובדים זרים "המיובאים" לישראל על ידי המעסיק באמצעות היתר ואשרת עבודה, והן להעסקה של עובדים זרים במעמד של מבקשי מקלט, מסתננים או כאלה שמחזיקים באשרת עבודה כללית המתירה להם לעבוד ללא הגבלה בישראל.
בהתבסס על הניסיון המקצועי שנצבר, מצאנו לנכון לשתף אתכם בסוגיות משפטיות ועסקיות חשובות, אשר באות לידי ביטוי באופן חוזר ונשנה אצל מעסיקי עובדים זרים. היכרות מוקדמת עם סוגיות אלו, והיערכות נכונה אליהן, תסייע לכם לצמצם את החשיפה המשפטית המיותרת שעלולה להיגרם לכם.
הפן החשוב ביותר בהעסקה של עובדים זרים, אשר הניסיון מלמד כי הוא זה שמקטין בצורה המשמעותית ביותר את החשיפה המשפטית, ובכלל – את המוטיביציה של רשויות המדינה להגיע לבית העסק לצורך ביצוע ביקורות ואכיפה, מצוי דווקא בפרטים הטכניים והזולים יחסית, ומשכך גם ניתנים ליישום בקלות, שהם:
היתר ואשרה בתוקף
ההקפדה על העסקת העובד רק תחת היתר העסקה ואשרת עבודה בתוקף, המשויכים למעסיק הספציפי, ולא לכל יישות משפטית קשורה אחרת, או בכתובת שאינה בית העסק שהוצהר בפני הרשויות, היא זו שתפחית מידה ניכרת מהחשיפה המשפטית.ההיתר והאשרה שתקבלו יעמדו בתוקף לשנה אחת בלבד. עליכם להגיש את הבקשה לחידוש ההיתר בהתאם למועדים שיפורסמו על ידי הרשויות ולא לחרוג מהם.
ביטוח רפואי בתוקף
נוסף על כך יש לוודא כי לכל אחד מהעובדים הזרים קיים ביטוח רפואי, בפוליסה הכוללת את שם העובד ומספר דרכונו העדכני. הביטוח צריך לעמוד בדרישות הקבועות בתקנות הביטוח הרפואי לעובדים הזרים, ולמעשה רק חברת ביטוח ישראלית יכולה לספק את מכלול הכיסויים הביטוחיים הנדרשים לעובד הזר. פעמים רבות, העובדים הזרים עצמם אינם משתפים פעולה עם המעסיק בכל הנוגע להסדרת הביטוח הרפואי, נמנעים מלחתום על הצהרות וטפסים שונים ובכך מכשילים את המעסיק וחושפים אותו להליכי אכיפה מיותרים.
על כן, עליכם להימנע מלהזמין את העובד הזר לישראל, קל וחומר מלהעסיק את העובד הזר, עד אשר תקבלו לידיכם אישור רשמי ומפורש מחברת הביטוח על קיומה של פוליסת ביטוח. הדבר נכון לא רק מהיבטי האכיפה אלא גם מההיבט של החשיפה למקרי נזק וביטוח מצד העובד הזר.
מגורים הולמים
כאמור כחלק מחובותיכם כמעסיקים, עליכם להסדיר על חשבונכם מגורים הולמים לעובדים הזרים. קיימות תקנות המגדירות בצורה מדויקת את דרישות הסף למגורים ולציוד המינימלי הנדרש להענקה לעובדים הזרים במגורים. היערכות מוקדמת בדמות איתור מראש של מקום מגורים במחיר הוגן ובמרחק סביר ממקום העבודה, אשר עומדים בדרישות התקנות, יסייעו להקטין עלויות מיותרות של דירות יקרות יותר אשר נשכרו בלית ברירה במועד מאוחר מדי במטרה לשכן את העובד הזר.
חשוב לקחת בחשבון שרשות האוכלוסין, כמו גם מחלקת האכיפה של דיני העבודה במשרד העבודה, הן רשויות מנוסות ומיומנות היטב בכל הנוגע לביצוע ביקורות ואיתור כשלים בהעסקה אצל מעסיקים, ולכן אסור להקל ראש בכללי יסוד אלה. מערכות המחשוב והתקשרות של הרשויות כיום מכילות מידע רב, והן "מציפות" בפני גורמי האכיפה התראות כאשר מעסיק מסוים לא פעל לחידוש היתר ואשרת העבודה של העובד הזר, תוך שיגור צוות ביקורת תוך ימים ספורים לבדיקה האם המעסיק ממשיך להעסיק את העובד הזר על אף כי פג תוקף ההיתר ואשרת העבודה. רוצה לומר, מדובר באקט, שעשוי להיראות למעסיק התמים כבעל אופי טכני ולא חשוב, שעשוי ליצור נזקים בלתי הפיכים לבית העסק.
החשיפות הנוספות, עליהן רצוי לתת את הדעת, מתבטאות במישור של יחסי המעסיק – עובד, ובסיסן במתח המובנה שקיים בכל תצורת העסקה, תוך קבלת משנה תוקף לנוכח העובדה כי מדובר בעובד זר בעל עולם ערכים, רצונות ומניעים שאינם מוכרים היטב למעסיק, בעל המסעדה הממוצע. ברור שקיימים הבדלים תהומיים בין העובד הזר, אשר העסקתו בישראל מוגבלת לתקופה בת 63 חודשים בלבד לכל היותר, בכפוף לחידוש היתרי העסקה מעת לעת בהתאם לצורך, שמדינת מוצאו היא סרי לנקה, המצויה במקום ה 131 למדד העולמי לפי תמ"ג לנפש, לבין ולעומת העובד הישראלי (ישראל ממוקמת במקום ה-19).
מבלי שיהיה בכך כדי להכריע שזו בהכרח התוצאה בכל העסקה של עובד זר, כי אם בהסתכלות על מארג האינטרסים של העובד הזר, מובן מאליו כי העובד הזר יבקש לנצל את תקופת העסקתו המוגבלת בישראל להגדלת היקף הכנסותיו במידה המקסימילית, מה שמכונה בקרב מעסיקי העובדים הזרים הוותיקים כ"מיצוי כושר ההשתכרות של העובד".
עובדה זו לכשעצמה מייצרת מתח מובנה בין המעסיק הישראלי, שכל רצונו הוא לשמור על הוראות הדין המחייבות, ולהימנע מהעסקה בהיקף שעות גדול בהרבה מן הצורך, לעומת העובד הזר, שבמקרים רבים יבחר להגדיל את היקף ההעסקה שלו בישראל גם מעבר להיגיון המנחה והמשמש אותנו כישראליים.
מלבד תיאום הציפיות שחשוב לעשות עם העובד מוקדם ככל הניתן, מומלץ גם להגדיר לעובד בצורה ברורה ומפורשת שעות העבודה הרצויות מצד המעסיק, העומדות בהוראות החוק, כמו גם לחדד לעובד, תוך החתמתו על ניירות מתאימים מהן שעות ההפסקה, בהן הוא חופשי לפעול לפי רצונו, ואינו עומד לרשות המסעדה, לצד יצירת כללים קלים ליישום בנוגע להעברת כרטיס הנוכחות ו"יציאה מהמערכת" כדי לתעד בצורה הנכונה ביותר את שעות העבודה האמיתיות של העובד.
מעסיק אשר לא יגדיר את היקפי השעות ואת הכללים המנחים לגבי רישום שעות העבודה וההפסקה, עשוי למצוא את עצמו בחשיפה עצומה לתביעות ענק בגין שעות עבודה מרובות שלכאורה העובד הועסק בהן, חרף העובדה כי בכלל שהה בהפסקות שלא תועדו נכונה או שלא הוגדו מראש בצורה תקינה בהסכם העבודה. המעסיק נדרש לערוך את תלוש השכר בצורה שעומדת בהוראות הדין, תוך פירוט היקף שעות העבודה, הניכויים שבוצעו משכר העובד, רכיבי השכר וכל יתר הדרישות הקיימות במשפט המגן על עובדים בישראל.
דוגמא מובהקת נוספת, שחוזרת על עצמה במקרים רבים של העסקת עובדים זרים, ובמיוחד בענף המסעדות, היא סוגיית הניכויים משכר העבודה. ניכוי הוא למעשה קיזוז, או החזר כספי בגין חוב כספי מגובה באסמכתא מפורשת, בגין הוצאה מסוימת שהוציא המעסיק עבור העובד בסכום שנקצב בצורה ברורה וידועה מראש לעובד, אשר העובד אישר אותו במפורש מראש ובכתב. ככלל, היקף הניכוי המותר משכרו של העובד הזר מוגבל ב 25% משכר העבודה של העובד. ברם, כאשר מדובר בעובד זר, קיימות מגבלות ספציפיות לניכויים מסוימים משכר העובד, במיוחד בכל הנוגע לביטוח הרפואי, המגורים ההולמים ועוד.
בכל הנוגע לניכויים, מעבר להסכמת העובד, יש להקפיד על כללים מגבילים נוספים חשובים, אשר הפרה של כל אחד מהם עשויה להוביל לפגיעה במעסיק וביכולתו להמשיך ולהעסיק עובדים זרים. מפאת קוצר היריעה לא נוכל להרחיב בשלב ובמקום זה על כולם, אולם נשמח לשתף את הידע הייחודי בהמשך.
ההשלכות מותנות במגוון רחב של פרמטרים, הכוללים בין היתר את סוג ההפרה (אי הסדרת היתר במועד, אי הסדרת ביטוח רפואי, תשלום שלא בהתאם לדרישות וכו'), האם ההפרה לכשעצמה מהווה עבירה מנהלית או גם פלילית, משך ההפרה, כמות העובדים בגינה היא בוצעה ועוד.
הגישה השלטת ברשויות הרלוונטיות היא ברורה וידועה – מעסיק שלא יקפיד על מילוי כלל הדרישות צפוי לסנקציות. היות שמדובר במערכות שנוהגות לערוך ביקורת באופן תכוף, המעורבות רבות בהעסקת העובדים, ושהמעסיק נדרש לקשר רציף עמן במהלך תקופת ההעסקה, אזי הסיכוי לגילוי ההפרה מצד הרשויות הוא גבוה מאוד ולכן קיימת ההקפדה על העסקה נכונה היא חשובה שבעתיים.
בידי הרשויות סט כלים נרחב לביצוע פעולות אכיפה והטלת סנקציות כבדות משקל על המעסיקים. בראש ובראשונה, באותן עבירות שמוגדרות גם כעבירות מנהליות, הרשויות רשאיות להטיל קנסות מנהליים קצובים. הקנסות מוטלים בגין כל עבירה ועבירה, ובגין כל עובד ועובד, באופן שיכול להצטבר לעשרות אלפי שקלים.
לחילופין, הרשות הרלוונטית יכולה לאכוף את העבירות באמצעות כתבי אישום פליליים. המגמה כיום היא שחלק גדול מהעבירות נאכפות בדרך זו, להבדיל מאכיפה באמצעות קנסות מנהליים שהייתה נפוצה יותר עד לפני מספר שנים. ודוק, אין המדובר במקרה חריג ומיוחד, כי אם באופן פעולה סטנדרטי ושכיח ביותר של הרשויות כלפי מעסיקים.
בנוסף לחלופות המנהליות והפליליות, הרשות הרלוונטית עשויה לבקש לפגוע בהיתרי ההעסקה שהוקצו למעסיק מסוים אשר הפר את הוראות הדין והנהלים. במקרה כאמור הרשות צפויה לערוך למעסיק שימוע לפני נקיטה בסנקציה, ולאחר שמיעת טענות המעסיק להטיל סנקציות חמורות כגון ביטול או סיוג או צמצום היתרי ההעסקה של המעסיק, הגבלה מלקבל היתרים נוספים ועוד. אקט מנהלי מעין זה, ניתן לביצוע במקביל להליכי הקנס המנהלי או כתב האישום הפלילי, ואין כל הגבלה או מניעה מטעם הרשות לערוך הליך לפגיעה בהיתרי ההעסקה עוד בטרם התבררו מלוא הנסיבות בהליך הפלילי למשל )והדבר נכון גם אף בהיעדר הגשת הליך פלילי או קנס מנהלי בכלל נגד המעסיק(. כלומר די בעצם החשדות כלפי המעסיק כדי להקים את האפשרות לעריכת הליך השימוע טרם פגיעה בהיתרי ההעסקה.
כלל ידוע הוא כי במציאות הנוכחית, עבודת הבק-אופיס, של המסעדה מהווה חלק נכבד מפעילות העסק. הדבר נכון שבעתיים עת המדובר בניהול של עובדים זרים תחת היתרי העסקה ואשרות עבודה.
קבלת היתר ההעסקה היא נקודת הפתיחה ולא נקודת הסיום. עצם ההחזקה בהיתר מציבה את המעסיק בקו ישיר אל מול רשויות השלטון, שאמונות על אכיפת חוקי העבודה כלפי המעסיק, ותוך מוטיבציה מובהקת של הגנה על העובד הזר, שנחשב בעייני הרשויות כעובד מוחלש הזקוק לחסות הרשויות.
ובכן, על מנת שלא ישתמע חלילה כי העסקת העובד הזר היא בבחינת "צרה" למסעדה, נדגיש כי מדובר במהלך מבורך ביותר של רשויות השלטון אשר הושג בתהליך היסטורי, על רקע מלחמת חרבות הברזל, ואשר ישמש כצינור חמצן של ממש לענף המשווע לכוח אדם לאותן עבודות שהוגדרו בחוכמה רבה בנוהל כמותרות. יחד עם זאת, ודווקא מתוך ההפנמה של החשיבות בשמירה על היתרי ההעסקה וצמצום החשיפה המשפטית המיותרת למעסיק, אנו מפצירים במעסיקים לגלות עניין ובקיאות באופן ההעסקה החדשני, ולא לזלזל בחשיבות ההקפדה הדווקנית והמדויקת על החוקים והכללים המחייבים.
אנו קוראים לכל מעסיק לשוחח עמנו בכל שאלה או סוגייה הקשורה בהעסקת העובדים הזרים, משרדנו ערוך לכך עבורכם במטרה לשתף את הידע המקצועי הרב שצברנו במהלך שנים רבות של ליווי מעסיקי עובדים זרים כאמור.
המידע בניוזלטר זה הוא כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי או מיסויי. לפני כל פעולה משפטית מומלץ להתייעץ עם יועצים מקצועיים מוסמכים.
